Autor: Jonathan Newman
Źródło: mises.org
Tłumaczenie: Maciej Doktorowicz
Wersja PDF, EPUB, MOBI
Dan Price, prezes zarządu Gravity Payments, zgodził się na obniżenie swojej rocznej pensji o 930 000 USD, aby podwyższyć minimalne roczne wynagrodzenie pracowników firmy do 70 000 USD. Jego plan — ogłoszony w kwietniu 2015 r. — ma zostać zrealizowany w ciągu trzech lat. Spotkał się on z aprobatą zarówno pracowników (szczególnie tych, którzy otrzymają najwyższą podwyżkę), jak i zwolenników równości dochodowej. Osiągnął również znaczny rozgłos, rozprzestrzeniając się w mediach społecznościowych i spotykając się głównie z pozytywnymi reakcjami.
W artykule New York Timesa, opisującym reakcje obserwatorów, cytowano komentatora politycznego Rusha Limbaugha, który nazwał ruch Dana Price’a „czystym, nieskażonym socjalizmem”, oraz Michaela Straina, ekonomistę z American Enterprise Institute, który powiedział: „Wielu ludzi ma poczucie, że taka strategia może działać w przypadku tej szczególnej firmy, ale nie jest to coś, z czego można wyciągać ogólne wnioski”. Inny ekonomista z Hoover Institution Uniwersytetu Stanforda przyjął inne stanowisko i przewidywał: „Ten ruch przyniesie świetne konsekwencje dla jego firmy”.
Jak zwykle, większość pochwał i wyrazów oburzenia ze strony zwolenników i krytyków jest albo błędna, albo poprawna, choć ze złych powodów (jeśli nie ma jeszcze nazwy dla tego zjawiska, to powinna zostać przez kogoś wprowadzona). Możemy to stwierdzić nawet bez znajomości dalszych losów tego planu, które pokazały, że działania CEO Gravity Payments miały pewne negatywne skutki, których nie przewidziano.
Strategia przynosi odwrotny skutek
Około trzy i pół miesiąca później New York Times opublikował kolejny artykuł donoszący o zamieszaniu i napięciach wewnątrz firmy z Seattle, spowodowanych pośrednio lub bezpośrednio przez nową strukturę płac.
Niektórzy klienci Gravity Payments przestali korzystać z usług firmy, ponieważ uważali ruch prezesa za posunięcie polityczne, lub dlatego że spodziewali się związanego z nim podniesienia opłat za usługi firmy. Niemniej jednak liczba nowych klientów zrekompensowała z nawiązką liczbę tych, którzy zaczęli szukać usług przetwarzania płatności gdzie indziej. Oznacza to, że Gravity Payments musiało zatrudnić więcej pracowników, teraz kosztujących firmę co najmniej 70 000 USD rocznie za osobę.
Jednakże prawdziwe kłopoty przedsiębiorstwa dotyczyły sytuacji wewnątrz firmy. Według artykułu New York Timesa „Dwóch najbardziej utalentowanych pracowników odeszło, co było częściowo spowodowane tym, że według nich podwajanie pensji dla nowych pracowników, podczas gdy pracownicy z najdłuższym stażem nie otrzymali żadnych podwyżek, lub niewielkie, jest niesprawiedliwe”.
Ponadto brat Dana Price’a, Lucas Price, oskarżył go o pogwałcenie swoich praw i przywilejów jako akcjonariusza mniejszościowego Gravity Payments. Lucas oskarżył brata o wypłacanie sobie nadmiernej pensji (przekraczającej klauzule jego kontraktu), wynoszącej przed obniżką pensji milion USD. Tak więc jednym z powodów dla dobroczynnej restrukturyzacji pensji mogło być przeciągnięcie opinii publicznej na stronę Dana. To dość mało szlachetny plan w przypadku takiego, pozornie szlachetnego, posunięcia.
Co mówi na ten temat teoria ekonomii?
Kuszące może się w tym przypadku wydawać podawanie argumentów przeciwko płacy minimalnej, jednak pozornie pasujące tutaj wnioski płynące z teorii ekonomii nie znajdują zastosowania. Dan Price podwyższył płace swoich pracowników dobrowolnie. Jego pracownicy wciąż nie zarabiają więcej, niż wynosi wartość przewidywanego, zdyskontowanego przychodu krańcowego z ich produkcji. Tyle tylko, że ów „produkt” nie musi być pieniężny, lub może przyjąć postać „psychicznej” korzyści dla prezesa. Może nią być przyjemne uczucie, którego Pan Price doznaje, przekazując dary charytatywne, lub dobra reputacja jako CEO. Korzyść osiągnięta przez przeciągnięcie opinii publicznej na swoją stronę w sporze z własnym bratem również kwalifikuje się jak korzyść psychiczna.
Przedsiębiorcy zatrudniają pracowników, biorąc pod uwagę wartość krańcową, to znaczy podejmują decyzję o zatrudnieniu w oparciu wysokość płacy dodatkowego pracownika oraz od tego, jak duży byłby wkład nowego pracownika w produkcję, oraz ile przychodu byłby on w stanie generować. Dlatego też zdyskontowana krańcowa wartość produktu pracy pracownika wyznacza maksymalną kwotę, jaką każdy pracodawca zechce przeznaczyć na pensję tego pracownika („zdyskontowana”, ponieważ istnieje różnica czasowa między wypłatą wynagrodzenia i sprzedażą produktu).
Sytuacja, która wydarzyła się w Gravity Payments, wymaga wprowadzenia rozróżnienia między zapłatą za wykorzystanie czynników produkcji a charytatywnymi datkami. Załóżmy, że Dan Price zatrudnia pracownika za 70 000 USD rocznie, jednak pracownik ten zwiększa przychód firmy jedynie o 50 000 USD. Oznacza to, że dla Pana Price’a zwiększenie pensji tego pracownika o 20 000 USD warte jest 20 000 USD, niezależnie od uzasadniającego je motywu — idei równości dochodowej, filozofii mówiącej, że „szczęśliwi pracownicy to produktywni pracownicy”, czy zwykłej dobroczynności.
Sytuacja wygląda tak samo w przypadku wszelkiego rodzaju charytatywnych prezentów. Jeśli A podaruje B 100 USD to oznacza to, że A woli sytuację, w której B zamiast A ma 100 USD, od sytuacji, w której to A zamiast B ma 100 USD. Dobroczynność to nie „socjalizm” (jak wnioskuje Rush Limbaugh), to sytuacja, gdy ludzie robią to, co chcą z własnymi pieniędzmi, czyli kapitalizm.
To jednak jedynie ekonomiczny aspekt całej sytuacji. Zaczyna się i kończy wraz z preferencjami i oczekiwaniami przedsiębiorców oraz pracowników. Z drugiej strony można by wiele powiedzieć o strategii biznesowej Pana Prince’a, a także o społecznych, psychologicznych i organizacyjnych implikacjach jego działań.
Sprawiedliwość a równe płace
Pracownicy chcą być traktowani sprawiedliwie, co nie zawsze oznacza, że wszyscy powinni zarabiać tyle samo. Były analityk finansowy Gravity Payments, Maisey McMaster, była przeciwna podniesieniu płacy minimalnej i z tego powodu opuściła firmę. Według niej: „(Dan Price — przyp. tłum.) przyznał podwyżki pracownikom o najsłabszych kwalifikacjach do pracy, podczas gdy ci, którzy najbardziej przyczyniali się do rozwoju firmy, ledwo dostrzegli jakąkolwiek zmianę w swoim wynagrodzeniu”.
Price stracił także Granta Morgana, utalentowanego twórcę stron internetowych, który uznał, że nowy system wynagrodzeń nie był sprawiedliwy: „Teraz ludzie, którzy po prostu odbębniają swoją pracę, zarabiają tyle samo, co ja”. Powiedział również: „To sprowadzanie najlepszych pracowników do poziomu mniej zmotywowanych członków zespołu”.
Wielu pracownikom nie podobało się publiczne ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniach, szczególnie biorąc pod uwagę zainteresowanie podszyte politycznymi interesami. Niektórzy zatrudnieni mówili, że nie zasługują na podwyżkę. Jeden z nich przyznał: „Nie zapracowałem na to”.
Wygląda na to, że nawet pracownicy postępowej i modnej firmy (Gravity Payments ma siedzibę w Seattle, a wielu jej klientów działa w modnym Pike Place Market[1]) nie stawiają znaku równości między sprawiedliwością, a równymi płacami. W rzeczywistości nowa strategia dotycząca wysokości wynagrodzeń spowodowała zazdrość i poczucie winy wśród pracowników. Nie jest to jednak wynik działania jakiegoś nieubłaganego prawa dotyczącego ludzkiego zachowania. Można łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której pracownicy żądają równej płacy i wspólnie walczą o takie rozwiązanie. Ekonomiczne aspekty takiej sytuacji byłyby w tym przypadku inne niż w Gravity Payments (zobacz rozdział 10 „Ekonomii wolnego rynku” Rothbarda).
Teoria ekonomiczna dotycząca ustawowo regulowanych płac minimalnych, związków zawodowych czy socjalizmu nie może być tutaj bezpośrednio zastosowana. Możemy jednak wyjść poza pole ekonomii, wziąć społeczne, psychologiczne i organizacyjne konsekwencje dobrowolnie wybranego wynagrodzenia minimalnego (jak w przypadku Gravity Payments) i zastosować je do wynagrodzenia minimalnego i planów równych płac nałożonych przez rząd. Wyobraźcie sobie miliony ludzi myślących podobnie jak Maisey McMaster i Grant Morgan, którzy czuli się niesprawiedliwie potraktowani w konsekwencji nowej struktury płac. Lub jeszcze więcej osób mówiących: „Nie zasłużyłem na moją pensję”.
Jeśli takie konsekwencje pojawiają się w wyniku dobrowolnego planu wyrównania płac, nie sądzę, że można by spodziewać się lepszych skutków w przypadku przymusowego wprowadzenia takiego planu na poziomie krajowym.
[1] Seattle jest postrzegane jako miasto hipsterów. Jest to także miejsce, w którym powstał Starbucks, rzekoma marka hipsterów – przyp. red.
Jeżeli pominiemy aspekt sporu z bratem i uznamy, że właściciel pieniędzy może z nimi zrobić co chce, w tym rozdać je, to i tak natrafimy tutaj na wewnętrzną sprzeczność i brak logiki w tym postępowaniu. Otóż wyobraźmy sobie dwie kobiety z prowincji starające się o pracę w dużym mieście. Jedna ma chłopaka, narzeczonego, który ma dobrą pracę i właściwie jej praca nie ma większego znaczenia. Chce sobie "popracować", żeby "wyjść do ludzi" i "nie zdziczeć". Tymczasem druga jest samotna, wynajmuje sama pokoik wspólnie z trzema współlokatorkami i cudem udaje się jej przetrwać każdy kolejny miesiąc. Ta druga jest gotowa pracować za niewielkie pieniądze, byle opłacić czynsz, kartę komunikacji miejskiej i mieć coś do zjedzenia. Załóżmy też, że obie mają takie same umiejętności, potencjał, charakter itp. Innymi słowy zasada CETERIS PARIBUS - jedyne, co je różni, to stopień determinacji i potrzeby zarabiania. Pracodawca nie może zatrudnić za mniej, niż 1500 i losowo wybierze jedną z nich. Jeżeli wybierze tą, która nie ma takiej presji, to ta druga bardzo dużo straci, bo pracowałaby za 1200, utrzymałaby się i przetrwałaby, ale jej determinacja nie mogła znaleźć odzwierciedlenia w płacy. Bo po to właśnie musi być swoboda umów, aby tacy ludzie, którzy NAPRAWDĘ potrzebują pracy, znaleźli ją pierwsi. Wtedy jest najlepsza dystrybucja zasobów.
Tak więc ten cały Price zaburza w istocie ten mechanizm, który nie ma nic wspólnego z polityką, a jedynie z LOGIKĄ.
To tak, jak by ktoś zniszczył swoje auto: niby ma do tego prawo, bo to jego, ale jednak jest to strata zasobów, niezależnie od tego, co właściciel będzie mówił na ten temat.
Odpowiedz
Naciągany artykuł wyolbrzymiający stanowisko "poszkodowanych". Dan Price zadziałał jak typowy kapitalista. Zauważył, że część załogi pracująca bezpośrednio z klientem sprawuje się słabo. Wymyślił rozwiązanie: Dać im podwyżki, dzięki czemu będą mieli mniej zmartwień i będą bardziej zachęceni do pracy, a to ważne ich roli, ponieważ wpływają na odbiór firmy wśród klientów. To czy rozwiązanie okaże się słuszne, czy nie - rynek zweryfikuje. Przedsiębiorca samodzielnie uznał, że pracownicy pracujący bezpośrednio z klientem mają w tej chwili większy wpływ, niż hipster-web developer, który czuje się poszkodowany, czy pani analityk.
Odpowiedz
Pozornie masz rację≤ gdyż właściciel robi co chce ze swoimi pieniędzmi, może je nawet rozdać za nic.
Ale tutaj dyskutujemy jednak o podbudowie ideologicznej jego czynu, czyli o tym, czy sprawiedliwie to "po równo".
Wycena wartości danego człowieka jest wypadkową zarówno jego efektywności, jak i jego determinacji. Oznacza to, że dwie tak samo efektywne osoby, ale mające różną sytuacją życiową będą inaczej zdeterminowane i inaczej wycenią swoją pracę.
A ponieważ nigdy nie ma tak samo zdeterminowanych ludzi, ani tak samo efektywnych, a na dodatek każda z tych cech ulega dynamicznym i nieprzewidywalnym zmianom w czasie, to ustalanie takich samych nominalnie płac zawsze będzie głupie.
Odpowiedz
W ogólności tak, ustalanie takich samych nominalnie płac będzie głupie, ale tutaj mamy przypadek konkretnego przedsiębiorcy, omylnego, działającego człowieka. Załóżmy, że dla niego optymalna suma płac wynosi W, przedsiębiorca szacuje, że bez zmian w strukturze produkcji otrzyma P zysku. Należy jednak wziąć pod uwagę koszt rozstrzygania wartości poszczególnych pracowników, prowadzenia szczegółowej analizy efektywności, determinacji itd, nazwijmy go E. Do tego dodaj oczekiwany wzrost wydajności B spowodowany wyrównaniem i podwyższeniem płac pracowników obsługi (oczekiwanie i szacunek tego przedsiębiorcy!). Pomimo, że egalitarna suma płac (Q = W + x) jest wyższa , dla przedsiębiorcy może zachodzić P + B - (W + x) > P - W - E. Wówczas przedsiębiorca wybierze opcję poniesienia szczególnego kosztu egalitaryzmu, by w zamian uzyskać dodatkowy zysk spowodowany uszczęśliwieniem pracowników.
W rzeczywistości przedsiębiorca nie jest w stanie ocenić wszystkich aspektów życia pracownika i dokonać obiektywnej oceny jego wartości, mówi się często o powszechnych stawkach dla konkretnych stanowisk.
Odpowiedz
No nie tak to jest. Otóż w rzeczywistości negocjacje przebiegają mniej więcej tak, że przedsiębiorca chce zapłacić jak najmniej, a pracownik zarobić jak najwięcej. Realia rynkowe powodują, że nie startują od plus i minus nieskończoności, ale od w miarę przybliżonych wartości, aż dochodzą (lub nie) do określonej kwoty. I teraz: jeżeli to pracownik jest bardziej zmotywowany, to płaca będzie bliższa jego minimalnej kwocie akceptacji, a jeżeli to pracodawca jest bardziej zdeterminowany, to kwota będzie bliższa maksymalnej kwocie jego determinacji. W sytuacji, gdy zrówna płace, to pozbawia się przynajmniej części zmotywowanych pracowników (bo gdy dwie osoby będą starały się o stanowisko sprzątaczki, to niekoniecznie wygra ta bardziej zmotywowana, bo nie będzie miała jak okazać swojego zmotywowania).
Tak więc negocjacja wynagrodzenia ma bardzo istotny element weryfikacji determinacji danego człowieka. Jeżeli np sprzątaczka godzi się pracować za 600 zł miesięcznie, to znaczy że musi jej na tej pracy bardziej zależeć, niż tej, która oczekuje 3 tysięcy zł. Przy założeniu zasady CETERIS PARIBUS (o której ludzie analizujący sprawy gospodarcze zawsze zapominają lub nie mają o niej zielonego pojęcia!) oznacza to, że należy wziąć tą, która chce pracować za mniej! Na dodatek potem można jej dawać podwyżki ciągle ją w ten sposób motywując.
Z kolei niedoszacowani specjaliści będą zdemotywowani i przy nadarzającej się okazji odejdą do konkurencji (bo każdy będzie chciał kupić niedoszacowanego pracownika tak samo, jak niedoszacowane inne dobro).
W efekcie przy egalitarnych płacach zostaniemy ze zniechęconymi do życia sprzątaczkami robiącymi laskę oraz bez specjalistów, którzy są fundamentem sukcesu firmy.
Odpowiedz
Wszyscy pisza o tej firmie. ... to wiecej warte.
Odpowiedz
To że jego brat został poszkodowany nie jest naciągane.
Mi wygląda to, po trochę dłuższym researchu, tak:
Dan Price najpierw płacił sobie olbrzymią pensję, za co został przez swojego brata będącego udziałowcem mniejszościowym pozwany, a później postanowił kompletnie zrujnować firmę żeby zyskać na tym medialnie. Podpisał później kontrakt z William Morris Endeavor Entertainment i pobiera opłatę 20 tyś dolarów za swoje 'wykłady' (choć to nadal mniej niż Hillary :) ).
Jest też kwestia jego byłej żony - która twierdzi że była ofiarą przemocy domowej, a znęcać nad nią miał się nikt inny niż nasz progresywny bohater, Dan Price.
bloomberg.com/features/2015-gravity-ceo-dan-price/
Oczywiście może być tak jak piszesz - ale czy przy tak istotnej decyzji nie powinien skonsultować się z udziałowcami mniejszościowymi, zwłaszcza w świetle pozwu?
Odpowiedz
Ale my tutaj analizujemy aspekty wolnorynkowe i ekonomiczne samej decyzji. Dlatego dla czystości sprawy warto pominąć wątki z bratem, żoną itp., i przyjąć przykład kliniczny:
mamy firmę A, w której jest określona struktura wynagrodzeń. Następnie właściciel firmy podejmuje decyzję o zrównaniu płac do najwyższej w firmie (a więc nikomu nie obniża). Drugi przypadek może być, że płace są uśredniane, a więc część osób traci, a część zyskuje. I taka analiza miałaby sens. Dodawaniu tutaj wątków prywatnych nie ma sensu, bo to już nie jest wtedy analiza ekonomiczna, tylko psychiatryczna.
Odpowiedz
To o czym piszesz, to analiza tych działań ze strony pracowników - i podwyżka dla każdego jest najprawdopodobniej zgodna z kontraktami wszystkich pracowników, tak więc nie ma problemu. Co też nie znaczy, że pracownicy odchodzący z takiej firmy są nienormalni - bo poza frustracją, mogą po prostu czuć że to tonący statek i nie chcą żeby poszedł na dno nimi na pokładzie.
Natomiast jest druga, bardziej kontrowersyjna strona - właściciele firmy. Zależnie od obowiązujących między nimi ustaleń, Dan Price albo mógł to zrobić, albo nie. Na ten moment spekulacje w tym temacie są raczej bezcelowe, bo nie znamy treści tych dokumentów - może w związku z pozwem je poznamy.
Odpowiedz
Mylisz się. Gdyby to nie jest kwestia rzeczywistych relacji pomiędzy właścicielami oraz pracownikami - bo takich sytuacji jest miliony na całym świecie. JEDYNY (powtarzam: JEDYNY !!!) powód, dla którego w ogóle świat na ten temat dyskutuje, to zagadnienie idei (IDEI !!!) równości płac i jak słowo "równość" rozumieć. Dyskutujemy o tym, jakie RYNKOWE mechanizmu w takiej sytuacji działają i jak są skierowane ich wektory.
To jest analiza SIŁ, a nie rozważania na temat prywatnych relacji pomiędzy prywatnymi ludźmi. Prywatne relacje nie mogą być przedmiotem rozważań, gdy nie da się do nich przyłożyć racjonalnych zasad.
Natomiast analiza SIŁ jest obiektywna, gdyż abstrahuje od prywatnych opinii ludzi i pokazuje jedynie zobiektywizowane procesy.
Przykład:
1. Jeżeli ktoś niszczy telewizor, to jest to po prostu jego prywatna sprawa. Akurat ma taką ochotę.
2. Jeżeli ktoś niszczy telewizor i twierdzi, że ma teraz więcej telewizorów, to BREDZI.
Odpowiedz
Żaden przedsiębiorca nie działa w próżni,oczywiście że może sobie kupić nowy niepotrzebny samochód a nawet dziesięć,wybrać się na wycieczkę do koła świata czy też swoje pieniądze przeznaczać na wyrównywanie pensji w górę gorzej wynagradzanym pracownikom itd.Ale co jeśli konkurencja takich głupot nie będzie popełniać?
Odpowiedz