Uwagi wstępne:
- Celem rozważań przedstawionych w tekście nie jest obrona 8-godzinnego dnia pracy, 5-dniowego tygodnia pracy, ani innych form dotychczasowych regulacji czasu pracy.
- Faktem jest, że Polacy są jednym z najdłużej pracujących (w roboczogodzinach) narodów. Przeciętny Polak pracuje 3 godziny dłużej tygodniowo, niż przeciętny Europejczyk.
Tabela 1. Średnia i rzeczywista liczba godzin przepracowanych w głównym miejscu pracy przez osoby, które pracowały w tym miejscu w tygodniu referencyjnym, według statusu zawodowego, zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin oraz aktywności gospodarczej (NACE Rev. 2) (2008-2026). Źrodło: ec.europa.eu
Program pilotażowy
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uruchomiło pilotażowy projekt skróconego czasu pracy. W założeniu ma on być szansą na przetestowanie krótszego tygodniowego wymiaru pracy dla firm i instytucji (zarówno prywatnych, jak i publicznych), bez obniżenia wypłacanego wynagrodzenia pracowników. Wyniki tego eksperymentalnego programu będą analizowane pod kątem wpływu skróconego czasu pracy na rynek pracy, efektywność i dobrostan pracowników oraz funkcjonowanie firm. Program zakłada dofinansowanie dla pracodawców na pokrycie kosztów związanych z obniżeniem czasu pracy, aby zneutralizować ryzyko obniżenia wynagrodzeń. Dofinansowanie, jak można dowiedzieć się na stronie internetowej ministerstwa, „ma charakter ryczałtowy i zależy od wybranego modelu skrócenia czasu pracy oraz liczby pracowników objętych pilotażem.” Środki można przeznaczyć na pokrycie kosztów wynagrodzeń, szkolenia i doradztwo oraz zmiany organizacyjne w firmie. Program przewiduje kilka wariantów skrócenia czasu pracy:
- 4-dniowy tydzień pracy (zamiast standardowego 5-dniowego przy założeniu pełnego etatu),
- (lub) 6-godzinny dzień pracy (zamiast 8-godzinnego),
- (lub) inne, elastyczne formy skrócenia czasu pracy.
Ministerstwo nie narzuciło więc sztywnych ram, dając tym samym swobodę manewru. Do programu zgłosiło się 1994 pracodawców.
Rodowód 8-godzinnego systemu
8-godzinny dzień pracy w Polsce został wprowadzony po raz pierwszy w 1918 roku, zanim jeszcze stał się normą zgodnie z Konwencją Waszyngtońską (1919). Za ojca tej idei uważa się Roberta Owena, walijskiego działacza socjalistycznego, pioniera ruchu spółdzielczego. Wprowadził on w swojej fabryce zasadę „8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku, 8 godzin snu”. Działo się to na początku XIX wieku, kiedy robotnicy często pracowali po 12 godzin dziennie, a czasem dłużej. Działania Owena stały się inspiracją dla ruchów robotniczych i reformatorów prawa pracy. Jednakże niemałą rolę odegrał również ogólny wzrost produktywności (postęp technologiczny wynikający z wykorzystania maszyn parowych, następnie elektryfikacji i automatyzacji metod produkcji), który pozwolił na efektywniejsze procesy produkcji. Trudno ocenić, czy większy udział miało odgórne państwowe planowanie, czy oddolne reformy wynikające właśnie z uprzemysłowieniem. Na przykład Henry Ford w swoim zakładzie wprowadził 8-godzinny dzień pracy oraz wolne soboty (czyli dobrze znany 40-godzinny tydzień pracy) w 1926 roku, czyli jeszcze przed ujednoliceniem norm przez The Fair Labor Standards Act (FLSA) w 1937 roku (Konwencja Waszyngtońska z 1919 roku ograniczała czas pracy do maksimum 48 godzin tygodniowo, czyli dopuszczała 8 godzin więcej, niż zaproponował Ford). Działania Forda stały się inspiracją dla przedsiębiorców i symbolem nowoczesnego kapitalizmu.
Efekt Hawthorne i oczekiwania uczestników eksperymentu
Wróćmy jednak do programu pilotażowego. Ma on na celu przetestowanie różnych modeli skróconego czasu pracy bez obniżania wynagrodzenia. Ministerstwo chce sprawdzić, czy skrócenie ustawowego czasu pracy (8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo przy pełnym etacie) będzie realną alternatywą.
Program pilotażowy ma przetestować, jak takie rozwiązania będą funkcjonować w praktyce, przed wprowadzeniem ich na szeroką skalę (dla całego kraju). Nie jest tym samym, co eksperyment naukowy, ale ma z nim kilka cech wspólnych. Dlatego w tej części postaram się wykazać jakie ograniczenia mają tego typu badania, aby przestrzec przed wyciąganiem zbyt pochopnych wniosków.
Książkowo zaprojektowany eksperyment nie zawsze jest możliwy do zrealizowania. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z jego wad i ograniczeń, aby nie dochodziło do nieuzasadnionych wniosków. Zwłaszcza, gdy osoby badane wiedzą, że biorą udział w eksperymencie.
Program pilotażowy ministerstwa ma więc przynajmniej kilka wad, które obniżają wiarygodność potencjalnych rezultatów. Uczestnicy wiedzą, że są obserwowani i biorą udział w eksperymencie, wiedzą też czego on ma dotyczyć. Co więcej, jest wysoce prawdopodobne, że mają konkretne oczekiwania wobec tego eksperymentu i nadają mu konkretne subiektywne znaczenie, a także znają jego ramy związane z jego strukturą instytucjonalną i czasem jego trwania (warunki programu są ogólnodostępne na stronie ministerstwa). Zjawisko polegające na tymczasowej reakcji pracowników na jakąkolwiek zmianę w praktyce zarządzania lub warunków pracy znane jest jako efekt Hawthorne. Nazwa wzięła się od zakładu pracy, w którym australijski psycholog i socjolog Elton Mayo prowadził badania nad efektywnością pracowników.
Uczestnicy mogą zmieniać swoje zachowanie przez sam fakt uczestnictwa w eksperymencie, niezależnie od rzeczywistych zmian. Jest to zjawisko znane nie tylko w naukach o zarządzaniu, ale również w badaniach medycznych, psychologicznych i socjologicznych. Uczestnicy nadają znaczenie sytuacji eksperymentalnej, co wpływa na ich zachowanie. Późniejsze badania nad tym efektem potwierdziły, że ma on związek bardziej z interpretacją sytuacji, niż z samą świadomością bycia uczestnikiem eksperymentu. To, jakie znaczenie ma dla uczestników dany eksperyment, ma wpływ na ich zachowanie, w tym np. wydajność w pracy, którą bierzemy tu pod uwagę jako kluczową zmienną. Uwzględnienie perspektywy uczestników jest bardzo ważnym aspektem, ponieważ ich postrzeganie eksperymentu może znacząco wpłynąć na wyniki.
A nietrudno zgadnąć, jakie oczekiwania mogą mieć uczestnicy pilotażowego programu ministerstwa. Możemy więc wskazać na kilka istotnych elementów, przez które program pilotażowy może nie pokrywać się z rzeczywistością:
- dobór próby nie jest losowy (badanie pilotażowe dotyczy chętnych, co może sugerować pewne specyficzne motywacje i inne czynniki, które nie muszą występować powszechnie — poza tym grupy pozytywnie nastawione do programu mogą zawyżać pozytywne efekty zmian),
- zarówno autor programu pilotażowego, jak i jego uczestnicy mają konkretne (prawdopodobnie zbieżne) oczekiwania oraz wyobrażenia co do jego finalnych efektów[1],
- uczestnicy eksperymentu mogą wiedzieć wiele na jego temat (a przynajmniej wystarczająco wiele, aby rozumieć „o co toczy się gra”),
- uczestnicy programu mają świadomość, że jest on tymczasowy (muszą znać konkretną datę zakończenia, żeby wiedzieć przez jaki okres zmieniają im się godziny pracy), co może wpłynąć na ich motywacje i zachowania w trakcie realizacji zadań,
- ograniczony czas programu pilotażowego może nie uwzględnić jego skutków ubocznych (pozytywnych i negatywnych), które mogłyby się ujawnić dopiero w perspektywie długoterminowej,
- pilotaż nie uwzględnia efektów zewnętrznych (sytuacji rynkowej, w której podmioty wchodzą w wzajemną interakcję np. w postaci konkurencji o usługi pracy pracownika),
- dodatkową zmienną zakłócającą jest fakt, że firmy zgłaszające się do eksperymentu otrzymują dofinansowanie w celu pokrycia kosztów zmian. Takie dofinansowanie (przynajmniej w tej formie) w chwili obecnej nie jest przewidziane w przypadku powszechnego wprowadzenia programu. Jest to problem zarówno z perspektywy „sztucznej” zachęty, jak i przeniesienia kosztów (a więc również ryzyka) z przedsiębiorcy na państwo. Nie jest to pokrycie faktycznych kosztów przejścia i utrzymania nowego systemu, tylko pokrycie kosztów „przejścia na niby”. W sytuacji rynkowej bez subsydiowania takich transformacji, przedsiębiorcy musieliby wziąć na siebie ryzyko niepowodzenia takiej zmiany.
Wszystkie te elementy mogą wpływać na zachowanie uczestników programu, co może zniekształcić jego wyniki. Lista możliwych zmiennych zakłócających nie jest zamknięta, można dodać również czynniki losowe, koniunkturę, czy fakt, że praca nie jest zasobem homogenicznym, o czym w dalszej części artykułu.
Czy potrzebujemy sztywnych ram i wypłaty za pracę z zegarkiem w ręku?
Nie można jednoznacznie stwierdzić, czy zmiany proponowane przez ministerstwo przyniosą pozytywne, czy negatywne skutki. Pozostaje jeszcze odpowiedź na pytanie: Ale dlaczego obecnie przedsiębiorcy nie eksperymentują a zatem nie przechodzą na inne systemy godzinowe? Prawda jest taka, że część firm prywatnych już przeszła, ale w inny sposób. W wielu korporacjach funkcjonuje tzw. „czas zadaniowy”. 46% firm oferuje swoim pracownikom elastyczne sposoby organizacji pracy. 36% firm umożliwia pracę zdalną i/lub hybrydową. Jeśli chodzi o 4-dniowy tydzień pracy, według aktualnych danych, w Polsce wprowadziło go 2% firm. Niemniej, Polacy wciąż są jednym z najbardziej zapracowanych narodów w Europie (jeśli chodzi o liczbę roboczogodzin). Czy programy ministerialne to zmienią? W świetle powyższych zastrzeżeń pozostaje jedynie stwierdzić, że trudno wyciągnąć jednoznaczne wnioski. Żaden „program pilotażowy” nie odpowie nam na pytanie o optymalnym i uniwersalnym czasie pracy. Głównym powodem jest to, że praca (rozumiana tutaj jako świadczenie swoich usług komuś przez X czasu w celach zarobkowych[2]) jest w różny sposób technicznie specyficzna oraz cechuje się odmiennym stopniem heterogeniczności w kwestii rynkowej. Oznacza to, że nie należy traktować pracy jako kolejnej jednostki w przyrodzie, jednorodnej „roboczogodziny”, którą można dowolnie dodawać i odejmować, czy znaleźć uniwersalny wzór na jej zoptymalizowanie. Poza tym, indywidualnej kalkulacji podlega nie tylko czas pracy, ale również jej przykrość, spowodowana wyczerpaniem umysłowym i/lub fizycznym, a także innymi odczuciami psychofizycznymi, np. nudą. Jest to związane z indywidualnymi cechami (i stanami) i preferencjami[3] danej osoby, a także charakterystyką danej pracy. Prakseologia może podać jedynie ogólne pewniki, takie jak to, że:
- każdy może podejmować jedynie ograniczoną ilość pracy (nie każdy się też nadaje do wykonywania określonego rodzaju pracy, a zdolności zależą od cech wrodzonych i nabytych[4],
- praca może być wykonywana w określonym czasie,
- w trakcie wykonywania pracy konieczne są przerwy (w przeciwnym wypadku pogarsza się jakość i tempo pracy),
- ludzie wolą korzystać z czasu wolnego, niż pracować (z pracą zarobkową nieuchronnie wiąże się przykrość, którą trzeba przezwyciężyć).
Krótko mówiąc, daną pracę można traktować jako dobro ekonomiczne, a więc podlegające prawu użyteczności krańcowej. Jak zauważył Mises, pracownik nie podejmie pracy, gdy tylko oczekiwana pośrednia gratyfikacja przestaje przeważać nad przykrością związaną z wykonywaniem pracy[5]. A więc jeśli praca podlega prawu użyteczności krańcowej, podlega również ekonomizowaniu, czyli może być przedmiotem konkurencyjności.
A co z systemowym dzieleniem czasu (ustalaniem maksymalnego czasu pracy) - czy da się go obronić? W świetle tego, co zostało napisane powyżej (czas pracy podlega ekonomizacji), w pewnym sensie ustalenie maksymalnego czasu pracy jest podobne do ustalenia cen maksymalnych (sprawia, że od pewnego pułapu dodatkowa jednostka czasu pracy w normalnych warunkach staje się nielegalna, pozostaje oczywiście problem nadgodzin, które jednak należy „odrobić” lub obejść, nie zawsze legalnie). Może się tutaj pojawić zarzut, że bez maksymalnego czasu pracy, pracodawcy będą oferować jak najdłuższe „dniówki”. Ale z tego samego powodu, dla którego sprzedawcy nie mogą oferować dowolnie wysokich cen za swoje produkty, pracodawcy nie będą mogli „w nieskończoność” eksploatować pracowników. Z jednej strony dlatego, że jest to niewydajne, a z drugiej dlatego, że jest to niekonkurencyjne. Dlatego czas pracy może być tak samo negocjowanym warunkiem zatrudnienia, jak płaca i inne benefity.
A co z argumentami empirycznymi? Pomijając fakt, że zbierają one „zagregowane” wartości (jak zostało wspomniane wyżej, praca nie jest homogeniczna), gdyby hipotetycznie znalazł się uniwersalny wzór optymalizujący czas pracy, jakiś współczesny odpowiednik owenowskiego „8-8-8”, to co szkodzi, żeby go zastosować? Taka uniwersalna, empirycznie „obroniona” reguła, nawet jeśli miałaby chronić przed nadmiernym obciążeniem pracą, to przecież nie rozwiązuje problemu jakości czasu wolnego, ani nie uwzględnia indywidualnych różnic. Badania empiryczne same w sobie nie są moralną podstawą do wdrożenia arbitralnych zmian. Aby to rozjaśnić, odwróćmy sytuację. Co, jeśli okaże się, że empiryczne badania wykażą, że zbyt dużo czasu wolnego przynosi negatywne efekty (a badania z takimi konkluzjami również istnieją)? Czy to daje moralne uzasadnienie dla posługiwania się nimi w ustalaniu ram dla czasu pracy i odpoczynku?
Oczywiście, ktoś może całkiem słusznie zauważyć, że reglamentacji podlega jedynie czas pracy. Ale to taka sama zasada - próba minimalizacji szkodliwych skutków poprzez ustawowe wyznaczanie granic. Nawet gdybyśmy posługiwali się mniej lub bardziej precyzyjnymi projektami badawczymi, nie daje to nam podstaw do systemowego wdrożenia takich, a nie innych zasad. Napotykamy gilotynę Hume’a: nie można przeskoczyć bezpośrednio z „jest” do „powinno”. Dlatego nawet gdyby program pilotażowy (mimo swoich wad i niedoskonałości) dał pozytywny asumpt do wdrożenia np. 4-dniowego dnia pracy (czy to w postaci niezmienionej wydajności pracy w stosunku do 5-dniowego, większej wydajności pracy — zarówno relatywnie jak i w stosunku do starego wymiaru czasowego, czy polepszenia dobrobytu pracowników bez uszczerbku na ich zarobki), nie byłoby to moralną podstawą do politycznego wymuszenia go. Zupełnie tak samo, jak nie ma żadnych moralnych podstaw do systemowego utrzymania obecnego, 5-dniowego dnia pracy po 8 godzin dziennie. Czas poświęcony na pracę jest dobrem ekonomicznym, a więc jest możliwe ekonomizowanie go. Podlega więc też prawu użyteczności krańcowej. Jest więc teoretycznie taką samą zmienną, jak poziom wynagrodzeń, czy dodatkowe benefity. Pracodawcy mogliby więc konkurować o pracownika nie tylko większą pensja niż ma konkurencja, ale również krótszą „dniówką”. Nie we wszystkich branżach jest to możliwe (wspomniana heterogeniczność pracy), ale jest to również powód, dlaczego odgórna standaryzacja nie jest lepszym pomysłem.
Źródło ilustracji: pixabay
