Autor: Alicja Sielska
Wprowadzenie
Do tej pory Nagrodę Banku Szwecji im. Alfreda Nobla otrzymały dwie kobiety. W 2009 roku była to Elinor Ostrom badająca dobra publiczne, a dziesięć lat później Ester Duflo stosująca eksperymentalne podejście do walki z ubóstwem. Obie badaczki swoją nagrodę współdzieliły. Na kolejną laureatkę nie trzeba było czekać kolejnej dekady. W 2023 roku uhonorowana została w pojedynkę profesor Harvardu Claudia Goldin, za „pogłębienie wiedzy na temat wyników kobiet na rynku pracy”.
Ostatnie lata pokazały, że „ekonomicznego Nobla” dostaje się za żmudne, długoletnia badania. Tak też było w tym roku. Claudia Goldin łącząca historię gospodarczą z rynkiem pracy od lat 90. opublikowała ponad sto artykułów i wiele książek. Zajmowała się m.in. problemem zmiany poziomu wykształcenia wśród kobiet i mężczyzn na przestrzeni lat, związkiem między poziomem płac i zmianami technologicznymi czy kwestiami elastyczności zatrudnienia w kontekście różnic wynagrodzeń.
Nagrodzenie Goldin może wydawać się pewnym zaskoczeniem. Co prawda od ponad trzydziestu lat zajmowała się ona wyjaśnieniem „kwestii kobiecych” na gruncie ekonomii, jednak trudno je uznać za w pełni oryginalne bądź przełomowe. Co więcej, nie trzeba długo szukać, by znaleźć naukowców z podobnym dorobkiem o tej samej tematyce. Przykładem może Francine Blau często publikująca w duecie z Lawrence Kahn.
Najnowsza książka Goldin – rodzina vs praca zawodowa?
Amerykańską laureatkę może wyróżniać spora popularność, szczególnie za oceanem oraz nieustanna aktywność w świecie nauki i mediów. W 2021 roku na rynku wydawniczym ukazała się jej szeroko komentowana monografia Career&Family: Women’s Century-Long Journey Toward Equity, którą z pewnością można uznać za syntetyczny przegląd wielu jej badań. W książce tej opisuje jak na przestrzeni ostatniego stulecia zmieniło się podejście Amerykanek do pracy zawodowej i rodziny w kontekście równości płciowej.
Goldin po otrzymaniu „Nobla” powiedziała, że zawsze postrzegała siebie jako detektywa, który wierzy, że może odkryć prawdę. Nic więcej dziwnego, że we wspomnianej książce niczym Sherlock Holmes dociekliwie analizuje dane obejmuje liczbę kobiet kończących amerykański college czy wiek poczęcia pierwszego dziecka i zamążpójścia. Argumentuje, że w rozpatrywanym przez siebie okresie można wyróżnić pięć grup charakteryzujących się dominującymi tendencjami. Do pierwszej z nich zalicza kobiety urodzone między 1878 a 1897 rokiem, które wybierały albo karierę zawodową albo życie rodzinne, jednak większość z tych, które osiągnęły sukces na rynku pracy były bezdzietne i niezamężne. Drugą grupę stanowią kobiety urodzone między 1898 a 1923 rokiem, które na ogół w pierwszej kolejności stawiały na pracę, a dopiero później na rodzinę, co wiązało się z późniejszym wiekiem zawarcia związku małżeńskiego. W trzeciej z kolei (rok urodzenia 1924-1943) stawiono na wczesne macierzyństwo i dużą rodziną – tutaj kobiety przerywały swoją aktywność zawodową, kiedy w ich życiu pojawiało się dziecko i kontynuowały ją, gdy ich potomstwo było już samodzielne. Czwarta grupa (ur. 1944-1957) wyciągnęła wnioski obserwując swoje poprzedniczki przewartościowujące życie zawodowe i w związku z tym postawiły zdecydowanie na relacje z bliskimi. Ostatnią grupą (ur. od 1957 roku) są kobiety, które już dłużej nie chcą wybierać – pragną spełnienia zawodowego i jednocześnie rodzinnego.
Oczywiście w tym miejscu rodzi się pytanie, jak doszło do powstania tak różnych wzorców? Autorka wymienia kilka przyczyn. Wskazuje, że były to normy społeczne kształtujące określone postawy i preferencje, z czym z pewnością zgodziliby się przedstawiciele m.in. szkoły feministycznej w ekonomii. Następnie należy pamiętać o byłych regulacjach państwowych często ograniczających aktywność zawodową kobiet, np. przepisy z lat 20. wykluczające z zawodu nauczyciela zamężne kobiety. Nie bez znaczenia były również zmiany technologiczne i strukturalne[1], które m.in. spowodowały wzrost aktywności zawodowej kobiet szczególnie u progu XX wieku.
Choć na przestrzeni lat udało się wiele zrobić w kwestii wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, to zdaniem Goldin nadal borykamy się z problem międzypłciowej luki płacowej. Współcześnie kobiety zarabiają mniej od mężczyzn głównie ze względu na okupowanie zawodów gorzej wynagradzanych, np. sektor edukacji i te o stałym harmonogramie pracy. Amerykańska badaczka słusznie zauważa, posługując się terminem greedy jobs, że w tych miejscach, gdzie pracownik musi być dostępny 24h na dobę, w porze nocnej lub w weekendy (są to np. często weterynarze czy przewoźnicy), płaci się nieproporcjonalnie więcej za godzinę pracę. Zauważa, że taka forma zatrudnienia jest odrzucana przez kobiety, które muszą godzić życie zawodowe z rodzinnym. Ponadto pracują one bliżej miejsca zamieszkania za niższą płacą, która gwarantuje im możliwość szybszego powrotu do domu. Macierzyństwo wymaga od nich z kolei przerw w karierze zawodowej, co wpływa na utratę umiejętności i mniejsze doświadczenie, a to ma ostatecznie negatywne konsekwencje płacowe.
Co z tą luką płacową?
Szkoda, że Noblistka w swojej najnowszej książce więcej miejsca nie poświęca wyjaśnieniu międzypłciowych różnic płacowych. Pobieżnie wspomina chociażby o niechęci kobiet do podejmowania ryzyka, konkurencji czy do procesu negocjacyjnego. Cieszyć z kolei może podkreślenie znaczenia preferencji i możliwości kobiet w odniesieniu do różnic wynagrodzeń, czyli zauważanie, że współcześnie istotniejsze są decyzje samych pracowniczek i partnerski związek niż uprzedzenia pracodawców względem nich. Nie oznacza to jednak, że te ostatnie nie występują. W omawianej książce, na podstawie jednego ze swoich pionierskich artykułów, wskazuje, że zastosowanie kurtyn maskujących podczas przesłuchań do orkiestry spowodowało wzrost zatrudnienia kobiet. Komisja nie widząc kandydata mogła dokonać wyboru jedynie na podstawie jego umiejętności po odsłuchaniu zagranego utworu – w ten sposób ewentualne uprzedzenia co do płci zostały skutecznie wyeliminowane.
Istotne są uwagi Goldin co do samej metody liczenia międzypłciowej luki płacowej. Ta na ogół bowiem jest wyrażana jako różnica pomiędzy średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, a zatem w rzeczywistości nie zestawia się ze sobą takich samych pracowników. Nobliska zauważa, że taka nieadjustowana luka pomija fakt, że np. mężczyźni pracują dłużej i podejmują zatrudnienie w lepiej opłacanych zawodach itp. Dziwi zatem jeszcze bardziej, dlaczego sama w swojej książce chcąc m.in. wykazać znaczenie edukacji w kontekście różnic płacowych opiera się na nieadjustowanej luce, uważając jednocześnie tę metodą za co najmniej niedoskonałą. Taki bowiem zabieg wcale nie ukazuje znam znaczenia samego wykształcenia, gdyż nie można go w ten sposób wyizolować spośród innych czynników wpływających na poziom płac, które ukryte są w średniej płacy wyliczonej dla całej grupy – przykładowo kobiety z wyższym wykształceniem mogą zarabiać o X proc. mniej od mężczyzn z tym samym wykształceniem nie ze względu na dyskryminację, ale ze względu na inny zawód czy pracę wykonywaną niżej w hierarchii organizacji itp. Tym samym, aby w sposób rzetelny (choć wciąż niedoskonały) ukazać problem luki płacowej, należy prowadzić rozważania w oparciu o lukę skorygowaną, która uwzględnia różnice pomiędzy „uposażaniem” pracowników obu płci i bierze pod uwagę jak największą liczbę komponentów.
Zakończenie
Goldin pytana o przewidywania na temat przyszłości zazwyczaj jest bardzo powściągliwa, sugerując, że zajmuje się historią ekonomii. Z charakterystycznym jednak dla siebie spokojem rekomenduje działania mające na celu ograniczenie międzypłciowej luki płacowej. Niektóre z nich raczej nie budzą kontrowersji, jak np. oferowanie kobietom szkoleń w celu podnoszenia umiejętności negocjacyjnych czy większe przejmowanie obowiązków domowych przez mężczyzn. Inne z kolei nie są już tak oczywiste, jak narzucenie przez państwo utrzymania parytetów w zarządach korporacji.
W dyskusjach na temat międzypłciowej luki płacowej często padają rozwiązania, co zrobić, aby kobiety zarabiały tyle samo co mężczyźni. Wydaje się, że odpowiedź jest jedna – muszą być dokładnie „takimi samymi pracownikami”. A czy one same tego chcą?
